HR (R)evoluce

„Zaměstnavatelé budou muset přehodnotit své personální strategie. Nejen z hlediska toho, jak přilákat nové zaměstnance, ale také jak si je udržet a co jim nabídnout,“ říká Beata Dobrowolska, Chief People Officer ve společnosti AsstrA-Associated Traffic AG.

Za poslední dva roky si svět zvykl na intenzivní změny, jako je krize Covid-19 a ruská invaze na Ukrajinu. Pociťuje dopady těchto událostí i trh práce? Co nás čeká příští rok? Kam směřujeme? Na tyto naléhavé otázky odpovídá Beata Dobrowolska, Chief People Officer společnosti AsstrA-Associated Traffic AG.

Jak vypadá dnešní trh práce?

Kolega z předchozí firmy vždy říkal, že jediné, čím si v životě můžeme být jisti, jsou změny a daně. Současné podmínky na trhu práce jsou velmi obtížné. Mnoho profesionálů nové zaměstnání nehledá. A ti ostatní, očekávají další pobídky.

Jaké jsou nejdůležitější pracovní benefity pro zaměstnance?

Mladší profesionálové velmi oceňují další volný čas na odpočinek a odbourání stresu. Preferují home office, flexibilní pracovní dobu a další dny volna. Nedávné zprávy ukazují, že 4denní pracovní týden se v budoucnu pravděpodobně stane běžným.

Je AsstrA připravena udělat tak odvážný krok?

V této fázi ne. Přechodu na 4denní pracovní týden musí předcházet přípravný proces. V Polsku nyní několik společností zahájilo pilotní programy testování systému zkrácených týdnů. Dobrým způsobem, jak se připravit na implementaci takového nového přístupu, je přejít na flexibilní pracovní dobu. Při dodržení týdenního standardu 40 hodin může společnost dát svým lidem více svobody a umožnit jim rozhodnout se, kdy začnou a kdy skončí pracovní dny. Někdo je produktivnější ráno a někdo odpoledne. Někteří dávají přednost práci dlouho během pondělí, aby začali víkend dříve už v pátek. Další možností je využití letní pracovní doby.

To zní velmi zajímavě. Co je to vlastně letní pracovní doba?

V létě pracujeme déle od pondělí do čtvrtka, abychom v pátek mohli končit hned po obědě. Letní pracovní doba je skvělý způsob, jak se připravit na 4denní týden. Musíme mít na paměti, že takový systém pravděpodobně nebude fungovat v spediční profesi, protože pátky jsou často velmi intenzivní a speditér musí zůstat k dispozici. I tak si může speditér vybrat jiný všední den, aby opustil kancelář dříve, aby si zaslouženě odpočinul.

Plánuje AsstrA přechod na letní pracovní dobu? Odhalte prosím tajemství!

Mám mnoho plánů a nápadů, ale zatím se obávám, že vás budu držet v napětí!

V tom případě se netrpělivě těšíme na aktualizace. Povídali jsme si o aktuální situaci na trhu práce. Vy sama jste měla nedávno možnost stát se kandidátem na novou práci. Přispívá současná ekonomická situace ke změně zaměstnání?

Ano, po 2 letech práce v japonském prostředí jsem se rozhodla, že je čas na změnu. Byla to investice na „zelené louce“ a rozhodně mě baví vytvářet něco od začátku. Styl práce v japonské kultuře je radikálně odlišný od té americké nebo britské, ve které jsem dosud pracovala. Vyznačuje se mikromanagementem, který se z dlouhodobého hlediska ukázal jako únavný.

Na tomto místě bych ráda vyjádřila své uznání personálnímu oddělení AsstrA. Během náborového procesu jsem se cítila po celou dobu velmi opečovávána a informována. Zkušenost kandidáta byla velmi dobrá.

Musí být zajímavé, když jeden personalista nabírá druhého.

To je správně. V tomto případě mezi námi okamžitě vznikla „chemie“, vlákno sdíleného porozumění. Velmi ráda vzpomínám na první setkání, které jsem měla ve varšavské kanceláři. Dostala jsem několik zajímavých otázek, se kterými jsem se předtím neměla příležitost setkat, přestože jsem v té době jednala s několika dalšími společnostmi. Proces náboru byl založen především na výměně názorů. Logistika je pro mě nové odvětví, šance rozšířit si zkušenosti. Chci společnosti přidat hodnotu a využít své schopnosti k jejímu úspěchu.

Ukazuje se, že i přes nestabilní ekonomickou a politickou situaci pro vás nebyla špatná doba na změnu zaměstnání.

Domnívám se, že neexistují dobré nebo špatné ekonomické nebo politické momenty pro hledání nové práce. Hlavním kritériem je, jak se v daném pracovním prostředí cítíme. Naše práce by nás měla bavit. V současné době se v mnoha společnostech objevuje nová role: Happiness Manager. Člověk v takové pozici sleduje, co je nejobtížnější měřit – tedy míru spokojenosti zaměstnanců – a analyzuje, co je potřeba v dané organizaci zlepšit.

Nyní se podívejme na druhou stranu mince. Jsou zaměstnavatelé ochotni hledat v současné nestabilní době nové zaměstnance, nebo si utahují opasky a chtějí ze stávajících týmů vytěžit víc?

Politická situace může ovlivňovat personální rozhodování, ale domnívám se, že pokud tým skutečně cítí nedostatek pracovních sil a přesvědčivě argumentuje, aby přivedl další schopnosti, měl by rozumný manažer s takovým požadavkem souhlasit. Přetížení povinnostmi nepříznivě ovlivňuje naši motivaci a vede k většímu počtu lidských chyb. Nebojte se proto o takových věcech mluvit se šéfem, ale pořádně se připravte.

V některých odvětvích, zejména v IT, probíhá válka o talenty. Takzvaní specialisté na získávání talentů přicházejí s kreativními způsoby, jak povzbudit kandidáty, aby přijali práci u jedné společnosti nebo u další. Musí AsstrA také bojovat o profesionály?

Ano, zejména v zemích Evropské unie, jako je Francie a Německo, kde není značka AsstrA příliš známá. Problémy s hledáním talentů často vyplývají i z toho, že v některých lokalitách, například v Antverpách, prostě nejsou kandidáti s vhodným logistickým zázemím.

Zdá se, že je těžké nejen zaměstnance najít, ale i udržet. Obrat je v poslední době pozoruhodný.

To je pravda. Ve Spojených státech pozorujeme fenomén zvaný Velká rezignace. Jde o pokračující ekonomický trend, kdy zaměstnanci od začátku roku 2021 hromadně opouštějí svá zaměstnání. Rozšířil se již i do Evropy. Obrat ve společnosti AsstrA nedávno vzrostl na 25 %.

Co je hlavním důvodem tohoto jevu?

Když se zaměstnanec rozhodne odejít z AsstrA, provedeme výstupní pohovor, abychom zjistili proč. Hlavními motivy jsou touha změnit odvětví, vydělat více peněz nebo získat další výhody.

Sdílejí lidé opouštějící AsstrA nějaké specifické rysy? Jsou to většinou lidé nového milénia?

Nejsou to pouze členové generace Y. Lidé s 3-5 letou praxí, kteří hledají změnu, se často rozhodnou opustit společnost.

Pro profesní rozvoj je nutná změna.

To je pravda. Zaměstnavatelé proto budou muset přehodnotit své personální strategie. Nejen z hlediska toho, jak nové zaměstnance přilákat, ale také jak si je udržet a co jim nabídnout.

Jaké změny byste chtěli v AsstrA provést? Jaké máš plány?

Mým cílem číslo jedna je revidovat, organizovat a modernizovat všechny naše HR procesy. Mnohé z nich jsou příliš byrokratické a příliš složité.

Budeme držet palce! Hodně štěstí!

Děkuji!